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已婚女性谎称未婚入职,法院:不构成欺诈!(二审判决)
来源:人力资源法律 日期:2020-01-11 浏览

林戴玉于201747日入职广州某网络公司,岗位为人事行政专员,劳动合同期限为201747日至202046日,试用期为3个月,试用期月工资3500元,合同期满月工资4000元。

 

林戴玉在新员工入职申请表的婚姻状况栏填写“否”,个人简历也显示“未婚”,其在入职申请表中填写承诺“其填写的内容真实无误,若有不实,承诺与用人单位解除劳动关系,接受公司的处理,不要求任何经济补偿。

 

2017614日,公司解除与林戴玉的劳动关系,并向林戴玉邮寄送达了《辞退通知书》,辞退理由为:

 

林戴玉在应聘时提交的《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符,严重违背相关法律法规及《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中关于资料真实性的约定条款。

 

同日林戴玉签收了该《辞退通知书》。

 

林戴玉承认其于2015928日办理结婚登记手续,由于个人认知偏差,以为摆酒后才算结婚,故在《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中婚姻状况一栏填写未婚,婚姻状况属于个人隐私,我没有告知公司的义务,我分别于2017517日、527日告知公司怀孕状况,可公司于2017614日强行辞退。

 

2017615日,林戴玉向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求公司支付解除劳动关系赔偿金20万元,仲裁委裁决驳回林戴玉的仲裁请求。

 

林戴玉不服仲裁裁决,于201827日诉至法院。

 

一审法院:林戴玉未如实填写自己的个人信息,该行为不妥,但公司解雇违法

 

一审法院另查明,林戴玉于2017423日在医院检验确认已怀孕,于201769日检查提示宫内妊娠约13+周。

 

庭审中,为此林戴玉提交了入职通知、工作证、医院检查报告、聊天记录、辞退通知书、中国邮政邮寄单、仲裁裁决书等证据证实。

 

一审法院认为:林戴玉在应聘时提交的《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与林戴玉已婚的事实不符,公司以此为由于2017614日辞退林戴玉,并向林戴玉邮寄送达了《辞退通知书》。林戴玉入职过程中未如实填写自己的个人信息,该行为是不妥当,其在以后的工作生活中应恪守诚信。

 

《新员工入职申请表》中虽有个人申明若有不实,愿无条件接受公司处罚甚至辞退,可林戴玉从事的是人事行政工作,婚姻状况不是其工作能力的影响因素,也不是林戴玉从事人事行政工作的必需条件,且公司未提交公司章程证明林戴玉隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形,也未提交其他确切的证据证实林戴玉隐瞒已婚的事实不符合法律规定试用期录用的条件,故公司以林戴玉《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林戴玉,不符合法律规定,属于违法解除劳动合同,公司应向林戴玉支付解除劳动合同赔偿金。

 

综上,一审法院判决公司支付林戴玉违法解除劳动合同经济赔偿金3500元。

 

公司上诉:入职时提供虚假的个人信息,有违诚实信用原则,公司解除劳动关系并不违法

(合同法)第6条就明确规定:“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。”

 

判后,公司不服,向广州中院提起上诉称:经核实,林戴玉于2015928日登记结婚。林戴玉入职时提供虚假的个人信息,有违诚实信用原则,我司在试用期内解除劳动关系并不违法,无需支付林戴玉解除劳动关系赔偿金。

 

员工答辩:用人单位在录用员工时,不应对已婚女性实行差别对待

 

林戴玉答辩称:我国法律保护劳动者的平等就业权,劳动者不因民族、性别、宗教信仰的不同而受到歧视,女性的婚姻状况并非从事工作的性质要件,也非企业进行正常营运的合理需要,更非应聘所需的基本职业资格,属于与劳动合同不直接相关的事项。

 

用人单位在录用员工时,不应对已婚女性实行差别对待,应当保证所有女性享有平等的就业权。公司提供的员工入职申请表属于格式条款,其中关于可以辞退的条款违反了法律关于平等就业权的强制性规定,应认定无效。

 

二审法院:对于与劳动合同没有直接联系的信息,劳动者即使未如实说明,也不能认定为构成欺诈

 

本院认为,《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。依照上述规定,劳动者的告知义务是附条件的,只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时,劳动者才有如实说明的义务。

 

劳动者与劳动合同直接相关的基本情况一般应包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等,劳动者不如实说明就可能构成重大误解、甚至构成欺诈、构成对用人单位知情权的侵害。但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私,劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题,有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息,劳动者即使未如实说明,也不能认定为构成欺诈。

 

对于实践中用人单位“若有不实处,愿无条件接受公司处罚甚至辞退”的规定,应理解为劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况如健康状况、学历、专业、工作经历、教育背景等的填写如有不实的,用人单位可解除劳动合同。对于与劳动合同没有直接联系的信息如身高、体重、婚姻状况、血型等信息的填写,除非用人单位在招聘时已对某项信息作出明确的要求,否则,即使劳动者填写有不实之处,用人单位也不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。

 

 

本案中,公司未举证证明其在招聘时对林戴玉的婚姻状况有明确要求,且本案林戴玉应聘的岗位为人事行政,婚姻状况不是其工作能力的影响因素,也不是林戴玉从事人事行政工作的必需条件,公司也未提交公司的规章制度等证明林戴玉隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形。故公司以林戴玉入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林戴玉,不符合法律规定的公司可以解除劳动合同的情形,属于违法解除劳动合同,应向林戴玉支付解除劳动合同赔偿金。

 

综上所述,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

 

 

《中华人民共和国劳动法》

平等就业权包含三层含义:一是任何公民都平等地享有就业的权利和资格,不因民族、种族、性别、年龄、文化、宗教信仰、经济能力等而受到限制;二是在应聘某一职位时,任何公民都需平等地参与竞争,任何人不得享有特权,也不得对任何人予以歧视;三是平等不等于同等,平等是指对于符合要求、符合特殊职位条件的人,应给予他们平等的机会,而不是不论条件如何都同等对待。

 

第十二条 【就业平等】劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

 

第十三条 【就业男女平等】妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

 

 

 

《劳动合同法》第42条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:

1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5.在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

6.法律、行政法规规定的其他情形。

 

单位需在工伤鉴定后30内上报。员工自报的是一年。

 

《工伤保险条例》规定:职工发生事故伤害,所在单位应当自事故伤害发生之日之日起30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经报社会保险行政部门同意,申请时限可以适当延长。

 

用人单位未按规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。提出工伤认定申请应当提交下列材料:

 

()工伤认定申请表;

 

()与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;

 

()医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)

 

工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

 

根据《工伤保险条例》的相关规定,工伤认定需由社会保险行政部门进行调查核实后出具认定结论,最长不得超出自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定。对于事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请,一般会在15日左右做出工伤认定的决定。

 

法律体系,法学中有时也称为“法的体系”,是指由一国现行的全部法律规范按照不同的法律部门分类组合而形成的一个呈体系化的有机联系的统一整体。法律体系:通常是指一个国家全部现行法律规范分类组合为不同的法律部门而形成的有机联系的统一整体。简单地说,法律体系就是部门法体系。部门法,又称法律部门,是根据一定标准、原则所制定的同类规范的总称。法系是指根据法在结构上、形式上、历史传统等外部特征以及法律实践的特点、法律意识和法在社会生活中的地位等因素对法进行的基本划分。

 

法规引用

工伤保险条例


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